中层经理人中流砥柱，不仅是企业的中坚力量，在组织中起着承上启下的关键作用，还肩负着企业正常运行的重要责任。然而，大多数企业只重视中层管理，强调执行在中层，赢在中层，但却不愿意或忽视了对中层经理人的关注。

　　上海市闵行区总工会曾就职工心理健康状况做过长达半年多的调查，主要针对辖区内的22家外商独资、私营企业、政府机关等单位的3460名职工进行了调查。调查显示，高层管理人员和一线职工的生活心理状态相对较稳定，但工作6-10年间的企业中层管理人员所承受的压力却特别明显。这些中层管理人员一方面要面对领导，一方面要面对属下职员，暴发心理疾病的可能最大。

　　还有一份调查揭示，在公司的经理层中，男性为57.9%，女性为42.1%，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例跃为83.4%，而女性则锐减为16.6%.与此同时，另一则调查说，有过1次至2次跳槽经历的女性比例为45%，比男性的比例高出14%.若是把这两个调查联系起来看，国内不少职业女性在进入中层一段时间之后，确实会发生心理上的危机――“中层危机”。

　　《改变世界的十三位女性》的作者吉恩。N.兰德勒姆认为，如果女人要想像男人那样有所成就，她必须具有男人般的性格，视事业目标高于一切，包括高于家庭。妇女一般根据选择成为哪方面的主人，来进行个人生活和职业的选择；然而无人能成为两个领域的主人，因而她的选择往往是个危险的结果。

　　另外，我也经常听到不少来自企业中层的经理人抱怨：“常常夹在老板和下属间左右为难，我既想带领团队完成业绩，又不想太过逼迫自己的员工，结果搞得自己身心疲惫。”

　　分析和解决中层管理者的需要，对于更好地调动他们的积极性，上下一致共同完成组织目标，有着重要意义。由于中层管理者所处环境的纷繁复杂，他们的需要心理亦呈现出多元化态势，既有不同层次上的不同需要，又有同一层次上的不同需要。作为企业，应该理解中层经理人的多元化需要心理，提出解决他们主导需要的对策，同时要求老板们注重引导他们进行正确的自我评价。

　　据前美国通用汽车公司的一项调查结果表明，使用“职工帮助项目（EAP）”后，工时损失降低40%，疾病及意外事故的补助减少60%，员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%.尤其对企业中层经理人的帮助效果更为明显。

　　除了企业应该关心和帮助中层经理人外，作为中层经理自己也要学会自我提升、自我管理。作为中层经理人，德鲁克认为，第一，有效的工作是每个组织的基本需求条件；第二，有效的工作是一种基本责任和从业素养。具体方法如下：

　　1、作为中层经理人，必须准确地消化高层（或决策层）的战略目标、战略决策和计划，然后把企业的战略进行细化分解，制定部门战略，将本部门所承担的目标责任演化成具体的任务，并进行可能的再分解，落实到每一个任务项目。同时，要对总体目标计划进行层层分解，将目标分解落实至各班组到具体人，从而使战略决策得到正确有效的传达和执行。

　　2、练好中层管理的基础功。通常它包含：清楚的逻辑思维能力（中层在企业就像一个过滤分析器，最基础的工作职责就是，懂得并断定高层意图，将其分解、分配至团队成员，监控履行效果，这就需要中层干部具备较好的逻辑思维能力）、沟通能力（既包含于上级的沟通和谐能力，又包含勉励、转达任务等针对下级的技巧与方法）、压力遭遇能力、监控能力等。

　　3、提升自己的职业成熟度。当企业与下属产生冲突时，中层管理人员所应具备的基础态度是掩护企业利益，实现企业目标，此时，是否能够安抚员工情绪，对员工实行有效的勉励，是在考量你的管理能力。中层干部都要具备一个素质，那就是不能回避来自下属的人际冲突！

　　4、在决策执行前与员工广泛沟通，让员工明白“为什么要做”、“怎样做”、“做了有什么结果”这样一些基本道理。在分解目标、交待任务时，一定要做到布置任务明确具体。同时，既要交任务，又要交方法，在任务下达给员工后，对其进行工作方法、实际操作、相关理论方面的指导和引导，激发和培养他们的能力，从而顺利完成所分配的任务。并实施必要的监控，随时发现下属工作中的偏差，及时纠正工作中的错误，确保目标实现、计划落实。

　　5、把自己训练成为懂经营、会管理、善沟通、敢拼搏、能吃苦、求真务实的中层经理人。正如美国《改革领导人》（2007年版）一书所说，一个企业能否保持持续发展，达到更高的业绩水平、关键取决于企业是否拥有这样一批中层经理人。